Liderar uma organização é um grande desafio, principalmente considerando o ambiente social, político e econômico no qual vivemos.

Neste cenário, a organização não consegue controlar o que acontecerá em seguida. Por isso, se esta tiver uma identidade com valores claros, que estejam refletidos na gestão de pessoas e nas decisões do dia a dia, e conversar sobre o que acontece a cada momento, poderá visualizar a necessidade de mudar de direção toda vez que for necessário. Quer dizer, para sobreviver, as organizações precisam aprender melhor e com mais rapidez com aquilo que acabou de acontecer. E, para isso, todos nós temos que melhorar nossa capacidade de ouvir, de conversar e de respeitar a singularidade do outro, que são elementos essenciais para termos relacionamentos sólidos.

De acordo com o relatório da McKinsey: What successful transformations share: McKinsey Global Survey results, realizado em 2010, quando os líderes asseguram que os funcionários da linha de frente têm um sentimento de propriedade e permitem que tomem a iniciativa de impulsionar a mudança, as transformações têm uma taxa de sucesso de 79 por cento.

Então, se o protagonismo gera mais sucesso em processos de mudança, é papel do líder convidar genuinamente as pessoas a participar do diálogo constante sobre o que está acontecendo, sobre o processo de mudança e seu papel, o que é a base para uma cultura de diálogo.

No entanto, algumas vezes, a cultura da organização manda sinais contrários à participação, e, ou, as próprias pessoas estão acomodadas. Além disso, muitas conversas ou reuniões desperdiçam tempo, se parecem com debates, e não atingem o resultado esperado.

O debate é uma discussão focada em duas perspectivas opostas, para que um lado saia vitorioso.
Em contrapartida, o diálogo, para David Bohm é “significado que flui através das pessoas”. (Do grego, dia = através, e logos = palavra, significado.) Ou seja, há uma atenção às perguntas, à cocriação, à escuta, e uma suspensão do julgamento e da busca da verdade coletiva. Para Bill Isaacs, diálogo é “conversa com um centro, não com lados”.

De um lado, as pessoas querem contribuir e ser envolvidas nas conversas sobre o que afeta o seu trabalho e dão a sua energia para o que mais importa, mas muitas vezes estas não conseguem. E de outro lado, líderes querem contribuições, mas também não conseguem obtê-las de forma efetiva.

COMO AS PESSOAS SE TORNARÃO PROTAGONISTAS DA MUDANÇA SE NÃO SE PERCEBEM PARTICIPANDO DA TOMADA DE DECISÃO QUE AFETA O SEU DIA A DIA?

O líder que buscar autoconhecimento, e perceber suas próprias forças e dificuldades para dialogar, estará mais propenso a apoiar o desenvolvimento da equipe como um todo, criando campo para que o diálogo aconteça.

Com intuito de apoiar a criação desta cultura de diálogo, podemos nos inspirar na Arte de Anfitriar, que combina um conjunto de processos conversacionais, para convidar as pessoas a agir com propósito e lidar com os desafios que encontram.

“A clareza de propósito é uma doce arma contra a confusão.”
Toke Moeller

Grupos e organizações que usam a Arte de Anfitriar em suas práticas de trabalho relatam melhorias no processo de tomada de decisão, o desenvolvimento de competências para orientar conversas mais eficazes e maior capacidade de responder rapidamente às oportunidades, aos desafios e às mudanças.

A conversa é o lugar onde aprendemos, trocamos ideias, oferecemos recursos e criamos inovação.

Então, para que a liderança apoie a transformação contínua da organização, deve tomar consciência do seu papel de modelo, de criadora e reforçadora de crenças e valores, que são os alicerces para a construção da cultura do diálogo.

Escrito por Mirlene Marcos Ramos